日産自動車事件をわかりやすく — 男女別定年制はなぜ「無効」になったのか

会社の就業規則が、男性の定年を60歳、女性の定年を55歳と定めていました。この5年の差は許されるのか。最高裁判所は昭和56年3月24日、女性であることのみを理由にした定年年齢の差は、民法90条が定める公序良俗に違反し無効であると判断しました。均等法(1986年施行)が存在しなかった時代に、民法の一般条項だけで性別による労働条件差別に「無効」の結論を出した判例です。

何が起きたのか — 最高裁判所第三小法廷 昭和56年3月24日判決

以下の事実は、判決文および審級の認定にもとづきます。

会社の就業規則は、従業員の定年年齢を男子60歳、女子55歳と定めていました。女性従業員だったXは、55歳の定年に達したとして会社から退職を求められます。Xは、この男女で異なる定年の定めは、性別のみを理由にした不合理な差別であり、公序良俗に反して無効だと主張し、従業員としての地位確認を求めて提訴しました。一審・二審とも会社側の男女別定年制を違法・無効と判断したため、会社側が上告しました。

争点 — 民法90条の「公序良俗」で、就業規則の差別を無効にできるか

争われたのは、次の一点です。会社が就業規則で定めた男女別の定年年齢差は、性別のみによる不合理な差別として、民法90条にいう公序良俗に違反し無効と言えるか。当時は男女雇用機会均等法が存在せず、性差別を直接禁じる労働立法も限定的でした。会社側の主張はこうです――女性従業員は勤続年数が短く、能力評価の面でも会社への貢献が低い傾向にあるため、定年年齢に差を設けることには合理性がある。

裁判所は何と言ったか

最高裁は、会社側の主張した「女性は会社への貢献度が低い」という理由づけを、次のように退けました。

女子従業員各個人の能力等の評価を離れて、その全体を上告会社に対する貢献度の低い従業員とみることを首肯するに足りる合理的理由は見出し難く

そのうえで、結論をこう述べています。

上告会社の就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた部分は、専ら女子であるという理由のみによって、差別したことに帰着するものというべきであるから、性別のみによる不合理な差別を定めたものとして民法90条の規定により無効である

会社は、女性従業員の担当職種や勤続年数の傾向、高齢女性労働者の労働能力といった事情を持ち出しましたが、最高裁はこれらを検討してもなお、5歳の定年差を正当化する合理的な理由は認められないとしました。個々の能力を見ずに「女性だから」で一律に扱ったことが、公序良俗違反の核心です。

なぜ「民法90条」だったのか

今の感覚だと、男女差別は雇用機会均等法や労働基準法で直接禁じられていると思うかもしれません。しかし判決当時の1981年、均等法はまだ存在せず(施行は1986年)、労働基準法4条は賃金についての男女同一原則を定めるのみで、定年や解雇の差別を直接は規律していませんでした。

私法上の法律行為は、公の秩序に反する事項を目的とするときは、無効とする。(民法90条)

条文の全文はe-Gov法令検索(民法)(新しいタブで開く)で確認できます。条文自体は「公の秩序」としか書いていません。最高裁は、性別のみを理由にした労働条件の差別を「公の秩序」に反すると読み込むことで、専用の禁止規定が無い時代に、民法の一般条項を使って救済を導きました。これは今でいう「私人間効力」の議論にも重なる手法で、国家(裁判所)が私企業の就業規則を憲法の平等の趣旨に沿って修正した例として、憲法の教科書でも取り上げられます。

なぜ「民法」の判例が「憲法」の教科書にも載るのか

憲法14条(法の下の平等)は、本来は国や地方公共団体といった公権力を名宛人とする規定であり、会社と従業員のような私人同士の関係に直接は適用されません。それなのに本判決は、多くの憲法の教科書で「私人間効力」の代表例として取り上げられます。理由は、最高裁が憲法14条を直接の根拠にしたのではなく、民法90条という私法の一般条項を介して、平等の趣旨を私人間の法律関係に反映させたからです。この手法は「間接適用説」と呼ばれる考え方に近く、公権力を名宛人とする憲法の規定を、私人間の紛争でも一般条項の解釈を通じて活かす一つの実例として扱われています。均等法という専用の禁止規定を欠いていた時代に、民法の一般条項がその役割を代わりに果たした点が、この判決が繰り返し参照される理由です。

今の職場にどう効くか

均等法6条は、今日では定年・退職・解雇について性別を理由とする差別を直接禁止しています。したがって同じ事案が今起きれば、均等法違反が真っ先に問題になります。それでも本判決が今なお参照される理由は2つあります。

• 均等法が及ばない場面の受け皿になる。均等法は労働関係の特定の場面を列挙する形の規定であり、条文の文言が直接カバーしない新しい形の性別・年齢・雇用形態による処遇差が生じたとき、最終的な歯止めとして民法90条(公序良俗)が使われる構造は今も同じ
• 「合理的理由の説明責任は差別する側にある」という枠組みを確立した。会社側が「統計的な傾向」を持ち出しても、個々人の能力評価を離れた一律の取り扱いは正当化できないという考え方は、年齢・国籍・雇用形態による一律の処遇差が争われる現在の労働紛争でも、同じ論理構造で使われている

答案ではどう書くか

よくある質問

Q. この判決で会社は何を命じられたのですか?

Xの従業員としての地位確認が認められました。就業規則の男女別定年の定めのうち、女性の定年を男性より低くする部分が無効とされたことで、Xは男性と同じ60歳定年の扱いを受ける地位にあることが確定しています。

Q. 「勤続年数が短いから定年を早めてよい」という主張はなぜ通らなかったのですか?

最高裁は、勤続年数や能力の傾向を検討しても、なお5歳の定年差を正当化する合理的理由は認められないとしました。傾向論だけでは、個々人の能力評価を離れた一律の取り扱いを正当化できないという考え方です。

Q. 今この事案が起きたら、どの法律が問題になりますか?

雇用機会均等法6条が、定年・退職・解雇についての性別を理由とする差別を直接禁止しています。民法90条は、均等法の文言が及ばない場面の受け皿として今も機能しています。

Q. 「レイの法廷」でこの事件は扱われますか?

現時点では未制作です。判例クラスタの制作キューに沿って、今後の候補として検討します。最新の公開状況はレイの法廷でご確認いただけます。

Q. なぜ憲法14条ではなく民法90条が使われたのですか?

憲法14条は公権力を名宛人とする規定であり、会社と従業員という私人間の関係には直接適用されないと考えられているためです。最高裁は、憲法が掲げる平等の趣旨を、私法の一般条項である民法90条(公序良俗)の解釈に反映させることで、専用の禁止規定が無い時代に救済を導きました。

本記事は、公開されている判決文と条文にもとづく一般的な解説であり、法的助言ではありません。個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。

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