業務委託なら「労働者」として守られないのか ― 契約の名前ではなく働き方の実態で決まる

「うちはみんな業務委託契約だから、残業代も有給休暇も、簡単にはクビにならない保護もありません」と言われたら、それで終わりなのでしょうか。契約書のタイトルに「業務委託契約書」「フリーランス契約書」と書かれていても、実際の働き方が、会社に雇われている人とほとんど変わらないのであれば、話は別です。結論から言うと、法律上「労働者」に当たるかどうかは、契約の名前では決まりません。この記事では、労働基準法9条と労働組合法3条の条文、厚生労働省(当時は労働省)の研究会が示した判断基準、そして実際にその基準を使って「労働者」に当たると判断した最高裁判決から、何が決め手になるのかを整理します。

結論 ― 決め手は契約書の見出しではなく「働き方の実態」

なぜそうなるのか ― 9条は「使用される者」を基準にしている

労働基準法9条は、その適用対象となる「労働者」を、次のように定義しています。

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

(e-Gov法令検索 労働基準法(新しいタブで開く))

この条文のポイントは、「使用される者」であることと、「賃金を支払われる者」であることの2つです。契約書に何と書かれているかは、この条文のどこにも出てきません。つまり9条は、契約の名称ではなく、働く実態が「使用される」関係になっているかどうかを基準にしているのです。

この「使用される」かどうかと「賃金を支払われる」かどうかを、どう判断するのか。その具体的な基準を示したのが、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」です。この報告書は、次のように述べています。

以上のように「労働者性」の判断に当たっては、雇用契約、請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず、実質的な使用従属性を、労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断する必要がある場合があるので、その具体的判断基準を明確にしなければならない。

(厚生労働省 労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」昭和60年12月19日(新しいタブで開く))

「雇用契約、請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず」と、はっきり書かれています。契約書に「業務委託」と書いてあること自体は、労働者性を否定する決め手にはならないということです。

「使用従属性」はどう見るのか ― 研究会報告が示す判断要素

この報告書は、「使用従属性」を、(1)指揮監督下の労働であるかどうかと、(2)報酬が労務の対価といえるかどうかの2つに分け、それぞれについて、具体的に見るべき要素を挙げています。

(出典は前掲の厚生労働省 労働基準法研究会報告)

この表の各要素は、単独で結論を決めるものではなく、総合的に考慮されます。報告書自身も、「指揮監督の程度及び態様の多様性、報酬の性格の不明確さ等から、具体的事例では、…これらの基準によって『労働者性』の判断をすることが困難な場合がある」として、専属度や収入額といった事情も含めて総合判断する必要があると述べています。

もっと広い「労働者」概念 ― 労働組合法3条

ここまでは労働基準法上の「労働者」の話でしたが、法律によって「労働者」の範囲は異なります。労働組合法3条は、「労働者」を次のように定義しています。

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。

(e-Gov法令検索 労働組合法(新しいタブで開く))

労働基準法9条が「事業に使用される者」という条件を置いているのに対して、労働組合法3条には「使用される」という文言がありません。収入によって生活しているかどうかが基準なので、労働基準法よりも広い範囲の人が「労働者」に含まれうる、という違いがあります。これは、労働組合法が、団体交渉を通じて経済的に弱い立場にある人を保護しようとする法律だからです。

実際にこう判断された裁判がある

住宅設備機器の修理・補修を業とする会社と業務委託契約を結び、個人で修理業務に従事していた受託者(いわゆるカスタマーエンジニア)が加入する労働組合が、会社に団体交渉を申し入れたところ、会社は「受託者は個人事業主であり労働組合法上の労働者に当たらない」として、これに応じませんでした。この対応が不当労働行為に当たるかが争われた事件で、最高裁判所第三小法廷は、平成23年4月12日の判決で、次のように判断しています。

住宅設備機器の修理補修等を業とする会社と業務委託契約を締結してその修理補修等の業務に従事する受託者は，次の(1)〜(5)など判示の事実関係の下では，上記会社との関係において労働組合法上の労働者に当たる。

(裁判所ウェブサイト 判例検索(新しいタブで開く))

この判決が重視した事情は、会社の業務の大部分をこの受託者たちが担っており、業務日や休日を会社側が指定していたこと、契約内容を会社側が一方的に定め、受託者の側には個々の依頼内容を変更する余地がほとんどなかったこと、報酬が会社の定めた顧客請求額と等級ごとの率に基づいて算定され、依頼は基本的に受けるべき関係にあったこと、勤務時間や制服・名札の着用、報告書の提出、マニュアルに基づく作業が求められていたことなどです。契約の名前は「業務委託」でしたが、実際の働き方を見ると、会社の組織に組み込まれ、会社の指定する条件のもとで働いていたという実態が認められた、ということです。

自分の場合はどうなるのか(境界線)

以下は、条文・研究会報告・判決から読み取れる傾向の整理です。個別の事案の結論を断定するものではありません。

受験生向けの一言

この論点を答案で書くときは、まず契約の名称(雇用・請負・業務委託)から結論を導かないことが大切です。労働基準法9条の「労働者」であれば、①指揮監督下の労働といえるか(仕事の依頼に対する諾否の自由・業務遂行上の指揮監督・拘束性・代替性)、②報酬が労務の対価といえるか(報酬の労務対償性)という「使用従属性」の2要素を軸に、事業者性・専属性といった補強要素も含めて総合判断する、という型で書きます。労働組合法3条の「労働者」はこれより広い概念で、「事業に使用される」という文言がないことから、経済的な従属性があれば足りるという違いを対比させて書けると、理解の厚みが伝わります。固定残業代の論点で見た「固定残業代込み」の給料なら、残業代はもう出ないのかと同じように、ここでも「契約書に何と書いてあるか」ではなく「実際にどう働いているか」で法律の適用が決まる、という構造が共通しています。

• レイの法廷 ― アニメで判例解説

よくある質問

Q. 契約書に「業務委託契約書」と書いてあれば、労働基準法の適用は受けませんか?

いいえ、契約書の名称だけで決まるわけではありません。実際の働き方が、指揮監督下で労務を提供し、報酬がその対価といえるような実態(使用従属性)であれば、契約の名称が「業務委託」であっても労働基準法上の「労働者」に当たることがあります。

Q. 労働基準法上の「労働者」と労働組合法上の「労働者」は、何が違うのですか?

労働基準法9条は「事業に使用される者」であることを要件としていますが、労働組合法3条にはその文言がなく、賃金等の収入によって生活していることが基準になります。そのため、労働組合法上の「労働者」の方が範囲が広く、労働基準法上は労働者と認められない人でも、労働組合法上は労働者に当たり、団体交渉権などの保護を受けられる場合があります。

Q. 業務委託契約でも、自分で機械や設備を用意していれば労働者性は否定されますか?

機械・器具を自分で用意していることは、「事業者性」を推認させる一事情として、労働者性を弱める方向に働きます。ただし、それだけで決まるのではなく、指揮監督の有無や報酬の労務対償性など他の要素とあわせて総合的に判断されます。

Q. 自分が「労働者」に当たるかどうか、自分で判断できますか?

この記事で整理した要素はあくまで一般的な傾向であり、個別の事案でどう判断されるかは、契約内容や実際の働き方の詳細によって変わります。心当たりがある場合は、早めに労働基準監督署や弁護士等の専門家にご相談することをお勧めします。

まとめ

• 労働基準法9条は「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」を労働者と定め、契約の名称には触れていない。労働者性は使用従属性の実態で判断される
• 昭和60年の労働基準法研究会報告は、①指揮監督下の労働か(諾否の自由・指揮監督・拘束性・代替性)②報酬が労務の対価かを軸に、事業者性・専属性も含めて総合的に判断するとしている
• 労働組合法3条には「使用される」の文言がなく、労基法より広い。業務委託契約の受託者が労組法上の労働者に当たると判断された最高裁判決(平成23年4月12日)がある

本記事は、e-Gov法令検索で確認した条文、厚生労働省の労働基準法研究会報告、裁判所ウェブサイトの判例検索に収録された判決にもとづく一般的な情報であり、法的助言ではありません。個別の事案については弁護士等の専門家にご相談ください。