不当解雇とは — 遅刻や寝坊で解雇できるのか、最高裁が数えた事情

遅刻や寝坊を理由に会社が解雇できるかというと、それだけで解雇が通ることは、ふつうありません。就業規則に解雇の理由として書いてあっても、裁判所はそこで終わりにせず、「その理由でこの人を辞めさせるのは重すぎないか」をもう一段たしかめます。重すぎると判断されれば、解雇は無効です。世の中で「不当解雇」と呼ばれているのは、この二段階のどこかでつまずいた解雇のことです。実際に、二週間のうちに二度寝過ごして朝のラジオニュースを放送できなかったアナウンサーの解雇を、最高裁判所は無効としました(第二小法廷 昭和52年1月31日判決・高知放送事件)。

結論 — 「理由があるか」と「重すぎないか」の二段階

大事なのは、二段階目があるという点です。「就業規則に書いてある事由にあたる」ことを会社が示せても、それは一段目を越えただけで、まだ解雇が有効とは決まりません。

遅刻や寝坊は、たいていの就業規則で何らかの処分の対象になっています。それでも解雇が争われたときに勝ち負けを分けるのは、多くの場合この二段目、つまり「その処分として解雇を選んだのは重すぎないか」というところです。

なぜそうなるのか — 労働契約法16条

いまはこの考え方が、条文としてはっきり置かれています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。(労働契約法16条)

つまり、会社に解雇する権利があることは前提にしたうえで、その使い方が行きすぎていれば「権利の濫用」(自分の権利であっても、使い方が度を越せば通らないという考え方)として効果を認めない、という書き方になっています。権利の濫用そのものの考え方は、権利濫用の論証 — 民法1条3項の読み方で民法の側から整理しています。

条文の形は「権利の濫用」ですが、実際の働きは「正当な理由がなければ解雇できない」というルールに近い、という整理のしかたも学説では示されています。これは学説の整理であり、最高裁がその立場を採ったという意味ではありません。

なお、この16条は期間の定めのない契約(いわゆる正社員など)を前提にしています。アルバイトやパート、契約社員のように契約期間が決まっている場合は、期間の途中の解雇には別の条文が働き、ハードルはむしろ上がります。後ろの節でふれます。

実際にこう判断された裁判がある

昭和42年の冬。ある放送局の報道部に、二十代のアナウンサーがいました(人物名はすべて仮名です)。仕事のひとつが、朝六時から十分間の定時ラジオニュースを読むことでした。

その夜、早川さんは宿直勤務でした。相方は、ニュース原稿を受け取るファックス担当の放送記者です。段取りは決まっていました。ファックス担当が先に起き、原稿を持ってアナウンサーを起こす。だから先に寝てよい、と言われていました。

目を覚ましたのは、午前六時二十分過ぎでした。相方も眠ったままでした。六時から十分間のニュースは、一秒も放送されませんでした。早川さんはただちに謝りました。

二週間後の朝、同じことが起きます。この夜の相方も寝過ごし、原稿は届きませんでした。早川さんは起きてから一刻も早くスタジオに入ろうとしましたが、ニュースは約五分間、放送できませんでした。そしてこの二度目について、彼は上司に報告しませんでした。一週間ほどたって部長に呼ばれ、事故報告書を出すよう言われ、事実と違う内容の報告書を提出してしまいます。

会社の結論は解雇でした。就業規則の懲戒事由にあたるので本来は懲戒解雇だが、再就職など将来を考えて普通解雇にする、という形でした。一方、二度目に一緒に寝過ごしたファックス担当者の処分は、懲戒のうちでいちばん軽いけん責でした。早川さんは裁判で争い、一審・二審とも勝ち、会社が上告しました。判決が出たのは昭和52年1月31日。最初の朝から、ほぼ十年後でした。

これが高知放送事件です。

最高裁が示した基準は、次のとおりです。

普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。

つまり、就業規則の解雇事由にあたるというだけでは足りず、その場面の具体的な事情を並べたうえで、解雇という重さが行きすぎていないかを見る、ということです。

最高裁は、どの事情を数えたのか

この判決が読みものとして面白いのは、最高裁が有利・不利の両方を並べて見せているところです。まず、早川さんに不利な事情がはっきり書かれています。定時放送を使命とする会社の対外的信用を著しく失墜させたこと。寝過ごしという同じ形で特に二週間内に二度も起こしたことは、アナウンサーとしての責任感に欠けること。二度目の直後に率直に自分の非を認めなかったこと。判決は「被上告人に非がないということはできないが」とはっきり書いています。

それでも結論が逆になったのは、他面の事情が積み上がったからです。判決が挙げたのは、おおよそ次の点でした。

• いずれも寝過ごしという過失で、悪意や故意によるものではないこと。
• 通常はファックス担当者が先に起きてアナウンサーを起こす段取りだったのに、二度とも担当者も寝過ごし、原稿を渡していないこと。だから「事故発生につき被上告人のみを責めるのは酷」であること。
• 一度目はただちに謝罪し、二度目も起床後できるだけ早くスタジオへ入ろうと努力したこと。
• 放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと。
• 会社が、早朝のニュース放送の万全を期すべき何らの措置も講じていなかったこと。
• 事実と違う報告書についても、通路のドアの開閉状況について本人に誤解があり、短期間に二度の事故を起こして気後れしていたことを考えると、強く責めることはできないこと。
• それまで放送事故歴がなく、平素の勤務成績も別段悪くないこと。
• 二度目に一緒に寝過ごしたファックス担当者は、けん責処分にとどまったこと。
• その会社では、従前、放送事故を理由に解雇された事例がなかったこと。
• 二度目についても、結局は自分の非を認めて謝罪の意を表明していること。

これらを並べたうえで、最高裁はこう述べました。

右のような事情のもとにおいて、被上告人に対し解雇をもつてのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。

「いささか苛酷にすぎ」——解雇という手段が、この人のこの落ち度に対しては重すぎる、という言い方です。最高裁が自分で解雇を無効と宣言したのではなく、無効とした高松高裁の判断は正当だと認めて上告を棄却した、という形になっている点も、読むときに押さえておくとよいところです。

ちなみに、この判決にはもう一つ判示があります。就業規則の懲戒事由にあたる事実があるときに、本人の再就職などの将来を考えて、懲戒解雇ではなく普通解雇にすることは許され、その場合に必要なのは普通解雇の要件だけで、懲戒解雇の要件までは求められない、という点です。会社側の「情状を考えて軽くした」という筋自体は、最高裁も否定していません。

この「理由があるか」と「重すぎないか」の二段構えは、採用の場面にも顔を出します。試用期間のあとの本採用拒否も解雇にあたるとして同じ枠組みで審理させた例が、三菱樹脂事件をわかりやすく — 憲法の人権規定は私人間に直接適用されるのかです。

なお、解雇権の濫用という考え方そのものは、この2年前に最高裁が別の事件で示していました。日本食塩製造事件(最高裁第二小法廷 昭和50年4月25日判決・民集29巻4号456頁)で、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と述べられています。労働契約法16条の文言が、ほとんどそのままここから来ていることが分かります。

逆に、解雇が有効とされた例もある

重すぎるかどうかは事情の積み上げで決まるので、当然、有効になる側もあります。たとえば東京海上火災保険(普通解雇)事件では、およそ五年五か月のうち約二年四か月を欠勤し、最後の長期欠勤前の二年間は出社した日のうち約四割が遅刻で、上司の指導にもかかわらず勤務の実績が改善しなかった、という事案で、就業規則の普通解雇事由にあたり解雇権の濫用にはあたらないとして、請求が棄却されました(東京地方裁判所 平成12年7月28日判決・労働判例797号65頁)。

この下級審の判決は、裁判所ウェブサイトの裁判例検索には収録がありません。ここに書いた事案の概要と結論は、労働判例797号65頁として公表されたものを収録した判例データベース(労働基準判例検索)の記載によるものです。

高知放送事件と並べると、線の引きかたが見えてきます。一回の出来事の重さではなく、繰り返しの回数・指導の有無・改善したかどうか・会社が防ぐ手立てを取っていたかといった、経過の積み上げで判断されているということです。

自分の場合はどうなるのか(境界線)

以下は、これまでの裁判例で実際に重く見られてきた事情の整理です。個別の事案の結論を決めるものではありません。同じ「遅刻」でも、経過が違えば結論は変わります。

高知放送事件で最高裁が数えた事情は、ほとんどがこの左側に並びます。逆に東京海上火災保険の事件は、右側が積み上がった例だと読めます。

「解雇」と言われたときに確かめておけること

法的な判断は事情によって変わるので、ここでは一般に確かめられることだけを挙げます。

• それが解雇なのか、退職の勧め(自分から辞めるよう促されているだけ)なのかを、まず確かめる。自分で退職届を出すと、解雇の有効・無効を争う話ではなくなります。
• 解雇であれば、その理由を書いた証明書を請求できます。労働基準法22条2項は、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に労働者が解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない、と定めています(退職後の請求は同条1項)。
• 解雇には原則として30日前の予告、または30日分以上の平均賃金の支払いが必要です(労働基準法20条1項)。ただし、この手続きを踏んだからといって解雇が有効になるわけではありません。予告の話と、16条の有効・無効の話は別です。
• 契約期間が決まっている働き方(アルバイト・パート・契約社員など)で、期間の途中に解雇された場合は、労働契約法17条1項が「やむを得ない事由がある場合でなければ」解雇できないと定めています。期間の定めのない契約より厳しく判断されます。
• 就業規則のどの条文を根拠にしているのか、同じことをした他の人がどう扱われたのかは、あとから争うときにそのまま判断材料になります。

具体的な事案でどうなるかは、ここまで見てきたとおり事情の積み上げで変わります。個別の判断が必要な場面では、弁護士や、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどの窓口にあたってください。

動画で見る

この事件は「レイの法廷」の特別回として、当事者のやりとりを中心に映像化しています。

• 長編: 【特別回】寝坊で放送事故を2回。それでも解雇は無効(新しいタブで開く)
• ショート版: 2分で見る(新しいタブで開く)
• シリーズの各話一覧: レイの法廷

よくある質問

Q. 遅刻や寝坊が就業規則の解雇事由に書いてあれば、解雇は有効になるのですか?

それだけでは決まりません。高知放送事件で最高裁判所は、普通解雇事由がある場合でも使用者は常に解雇しうるものではない、と述べています。事由にあたるかどうか(一段目)と、その場面で解雇という重さが行きすぎていないかどうか(二段目)は、別に判断されます。

Q. 「不当解雇」という言葉は法律に書かれているのですか?

書かれていません。条文の言葉は労働契約法16条の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇で、効果は「無効」です。日常語の「不当解雇」は、この16条に引っかかる解雇をおおまかに指す言い方です。

Q. 懲戒解雇ではなく普通解雇にしてもらえたのなら、会社は譲歩してくれたことになりますか?

処分の重さという意味では軽い扱いです。高知放送事件でも会社は「再就職など将来を考慮して」普通解雇にしたと説明し、最高裁もその選択自体は許されるとしました。ただし、普通解雇に切り替えたからといって解雇が当然に有効になるわけではなく、その普通解雇が重すぎないかは改めて判断されます。

Q. アルバイトやパートなら、会社は簡単に辞めさせられるのですか?

契約期間が決まっている場合、その期間の途中の解雇は、労働契約法17条1項により「やむを得ない事由」が必要とされ、期間の定めのない契約よりも厳しく判断されます。期間が満了するときの取り扱い(更新するかどうか)は、また別の問題として論じられます。

Q. 同じミスをした同僚が軽い処分で、自分だけ解雇なのは問題になりますか?

高知放送事件で最高裁は、二度目に一緒に寝過ごしたファックス担当者がけん責処分にとどまったことを、解雇を重すぎると見る側の事情として並べています。処分のつり合いが取れているかは、実際に考慮される事情のひとつです。ただし、それだけで結論が決まるわけではありません。

この記事は判決文・条文・公表された判例集の記載にもとづく一般的な解説であり、法的助言ではありません。個別の事案について結論を示すものでもありません。登場人物の名前はすべて仮名で、事実関係は判決文が認定した範囲に限っています。記事・動画の制作は JurisCode.AI です。